内発的動機がカギ？社員が“自ら動き出す”組織の作り方

社員が「言われたからやる」のではなく、「自ら動き出す」組織には共通点があります。

それは、外からの報酬や圧力ではなく、内側から湧き上がる“やる気”をどう引き出すかという視点です。今注目されている「内発的動機」に焦点を当て、社員の自律性を高める組織づくりのヒントを探ります。

内発的動機とは何か？

内発的動機とは、「自分がやりたい」「意味がある」と感じて行動する気持ちのことです。たとえば、誰かに褒められるからではなく、「この仕事が面白い」「自分の成長につながる」と感じて取り組むような状態です。

アメリカの心理学者エドワード・デシ氏とリチャード・ライアン氏によって提唱された、心理学の「自己決定理論」では、人が自発的に行動するには以下の3つが満たされる必要があるとされています。

この3つが揃うことで、人は自然とやる気を持って行動できるようになります。

また、内発的動機は「継続性」にも強みがあります。
外発的な報酬は一時的な効果にとどまりがちですが、内発的動機は本人の価値観や興味に根ざしているため、長期的なモチベーション維持につながります。

自己決定理論は教育、スポーツ、ビジネスなど多くの分野で応用されており、特に学習やパフォーマンスの向上に寄与することが示されています。

若年層をはじめ、中間管理職のモチベーションの低下による離職や、エンゲージメントの低下といった課題も深刻化しています。人材の確保と定着が難しくなる中で、社員の内側から湧き上がるやる気をどう育てるかは、企業にとって喫緊のテーマです。

また、リモートワークや副業の普及により、働き方の自由度が高まる一方で、社員一人ひとりに自律的な行動が求められるようになりました。上司の目が届かない環境では、指示待ちではなく、自ら考えて動く力が不可欠です。

こうした背景から、内発的動機に基づくマネジメントが注目されています。これは単なる「やる気づくり」ではなく、社員の創造性や主体性を引き出し、企業の持続的な成長を支える戦略的な取り組みでもあるのです。

社員のやる気を引き出すには、制度や日々の関わり方に工夫が必要です。
以下の3つの仕組みは、特に効果的とされています。

社員が「自分で選べる」と感じることで、主体性が育ちやすくなります。

仕事の意味が明確になると、社員は自分の役割に納得しやすくなります。

「自分は成長している」と感じられることが、やる気の持続につながります。

昇進し権限を与えられることで「自律性」「自主性」を得ることができる従来の制度設計も、上記を組み合わせ改善することで、さらによりよい結果が得られるかもしれません。

内発的動機は強力な原動力ですが、すべての環境で自然に育つわけではありません。
以下のような要因があると、社員のやる気は低下しやすくなります。

これらの要因は一見すると内発的動機を妨げるように見えますが、必ずしもすべてが悪いわけではありません。たとえば、明確な指示や成果重視の評価が必要な場面もあります。

大切なのは、それらの要素が一方的に偏りすぎないことです。
管理と自由、成果とプロセス、指導と対話のバランスを見直すことで、社員が安心して意見を出し、自ら動き出せる環境をつくることができるのです。

内発的動機を引き出す方法の一つとして、組織全体の文化やマネジメントの在り方も重要です。まず、「心理的安全性」のある職場をつくること。
社員が「失敗しても大丈夫」「自分の意見を言っても否定されない」と感じられる環境があってこそ、自発的な行動が生まれと言われています。

また、管理職自身が内発的動機に基づいて行動しているかも問われます。上司が情熱を持って仕事に取り組む姿勢は、チーム全体に伝わります。

さらに、評価制度や報酬の設計も見直す必要があります。
以下のような視点で制度を見直すと、内発的動機を後押しできます。

営業職のように成果が数値で明確に見える職種とは異なり、非営業職やバックオフィス部門では、成果の判断が難しいことがあります。その際、どのようにKPI（重要業績評価指標）を設定するかも、評価の納得感に直結し、モチベーションにも大きく影響します。

適切なKPI設計は、内発的動機を支える「成長実感」にもつながります。